[作者] 吴　飞　 泰和泰律师事务所

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　　新修订的《劳动合同法》于今年7月1日正式实施，同时实施的还有中华人民共和国人力资源社会保障部的《劳务派遣行政许可实施办法》。8月，该部又将《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》向社会公开征求意见，这些法律、法规的实施，为律师提供了法律服务的新机遇。

　　根据人保部的统计，我国劳务派遣在2008年时是2000万人，到2010年达到了4700万人，人数翻了一番。目前我国职工总数大约为3亿人，劳务派遣的比重已经超过10%。我们在《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》中看到，国家控制劳务派遣人员占职工总数的比例最多不要超过10%。如果这一规定得以实施，就需要对现实的用工制度进行大的调整才能得以实现，这一过程需要专业律师的参与。

　　最近，笔者对目前我国劳动用工方式进行了一些梳理，认为现行的用工方式大概有9种，包括：标准用工方式、非全日制用工方式、劳务派遣用工方式、劳务外包、兼职用工、实习用工、退休返聘用工、人员借调、承揽用工。可以看出，这9种用工方式是从标准用工到劳务外包及承揽用工，呈现出从劳动法律关系到民事法律关系的渐变过程。

　　数年前，劳动部在确定劳动法律关系时，有学者曾经总结了三个标准：即主体资格标准、经济从属标准、人身从属标准。对照这三个标准，劳动用工方式中的标准用工方式具备这三个标准，但在劳务派遣用工方式中，并不具备主体资格，因为劳动者是与派遣企业建立劳动关系，跟从事劳务的企业并没有劳动关系。在使用劳务外包用工方式时，则这三个标准都不具备。因为在主体资格方面，劳动者与派出方建立劳动关系；在经济从属方面，劳动者由派发劳务的公司发工资；组织关系方面，劳动者归所从事劳务的企业管理。这时，劳务外包的用工方式就是一种民事关系，成为劳动关系向民事关系的过渡地带，这个过渡地带通常称之为非标准用工或是灵活用工。

　　新修订的《劳动合同法》实施后，律师为客户提供劳动法律服务产品涉及劳动用工时，应当把标准用工和非标准用工结合起来通盘考虑，分清每一种用工方式的特点及相互区别，准确定义。如果这项工作由企业人力资源来做，出于各种原因，难以避免出现非法用工，由律师来做，就可以将各种用工方式整合考虑，并提出合理方案。笔者在一家大型国企进行法律咨询时发现，这个企业的用工方式多达十几种，很多还是历史遗留问题，这就需要律师对企业存在的用工方式进行准确定性和定义，并提出良性用工方案。如此，企业在运行时才不致发生用工方面的法律风险。

　　以前之所以很多企业愿意用劳务派遣用工方式，主要认为这种用工方式的工资成本和管理成本比较低。但当我们对前述9种用工方式进行比较后，就会发现劳务派遣不一定是成本最低或最有效的用工方式。通过对《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的相关规定进行分析，笔者认为，劳动领域的律师应当做好准备，协助企业设计出最适合的用工方案，以降低成本，提高工效。

　　具体来说，首先要对企业整体进行劳动用工方式的尽职调查，对它的各个岗位、各个用工状况及已经签署的劳动合同进行清理，对现行的岗位进行了解和定位，在岗位与用工方式之间进行匹配，做出劳动用工的整体设计。当然，如果律师和企业人力资源一起开展此项工作，将取得事半功倍的效果。